Οι εργοδότες θα πρέπει να γνωστοποιούν μισθολογικά εύρη πριν από την πρόσληψη, να ελέγχουν τα χάσματα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών και να λαμβάνουν μέτρα όταν οι διαφορές ξεπερνούν το 5% χωρίς αιτιολόγηση
Τι αλλάζει με τη νέα οδηγία
Η νέα οδηγία της Ευρωπαϊκής Ένωσης για τη διαφάνεια των αμοιβών φέρνει σημαντικές αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες ενημερώνουν, προσλαμβάνουν και αμείβουν τους εργαζόμενους.
Η οδηγία προβλέπει ότι οι εργοδότες θα πρέπει να γνωστοποιούν τα μισθολογικά εύρη πριν από την πρόσληψη, ώστε οι υποψήφιοι να γνωρίζουν εκ των προτέρων την αμοιβή μιας θέσης πριν υποβάλουν αίτηση.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να υποβάλλουν εκθέσεις για τα μισθολογικά χάσματα μεταξύ ανδρών και γυναικών και να λαμβάνουν διορθωτικά μέτρα όταν οι διαφορές υπερβαίνουν το 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση.
Το βάρος της απόδειξης περνά στους εργοδότες
Μία από τις βασικές αλλαγές είναι ότι σε περιπτώσεις καταγγελιών για μισθολογικές διακρίσεις, το βάρος της απόδειξης μετατίθεται στους εργοδότες.
Αυτό σημαίνει ότι δεν θα καλείται μόνο ο εργαζόμενος να αποδείξει ότι υπέστη διάκριση, αλλά ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η ρύθμιση αυτή θεωρείται κρίσιμη, καθώς μέχρι σήμερα οι εργαζόμενοι συχνά δεν είχαν πρόσβαση στα αναγκαία στοιχεία για να τεκμηριώσουν μια τέτοια υπόθεση.
Το χάσμα αμοιβών παραμένει
Τα στοιχεία που συνοδεύουν τη νέα νομοθεσία παραμένουν αποκαλυπτικά. Σύμφωνα με τη Eurostat, το 2024 οι μέσες ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές των γυναικών στην ΕΕ ήταν κατά 11,1% χαμηλότερες από αυτές των ανδρών.
Το πρόβλημα είναι ότι το χάσμα αυτό έχει μείνει σχεδόν αμετάβλητο την τελευταία δεκαετία, παρά τις διακηρύξεις περί ισότητας και τις προηγούμενες πολιτικές παρεμβάσεις.
Όπως ανέφερε εκπρόσωπος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, η αρχή είναι απλή: «Ίδια εργασία, ίδια απόδοση, ίδια αμοιβή». Η Επιτροπή παρουσιάζει την ισότητα στις αμοιβές όχι μόνο ως ζήτημα δικαιοσύνης, αλλά και ως οικονομικό ζήτημα.
Το οικονομικό αποτύπωμα της ισότητας
Η μισθολογική ισότητα δεν αφορά μόνο την ατομική αδικία εις βάρος των εργαζομένων. Συνδέεται και με την ευρύτερη οικονομική απόδοση της Ευρώπης.
Το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων εκτιμά ότι η κάλυψη του μισθολογικού χάσματος στην ΕΕ θα μπορούσε να προσθέσει 1,95 τρισεκατομμύρια ευρώ στο κατά κεφαλήν ΑΕΠ έως το 2050.
Με άλλα λόγια, η διαφορά στις αμοιβές δεν είναι απλώς κοινωνικό πρόβλημα. Είναι και χαμένη παραγωγικότητα, χαμένο εισόδημα, χαμένη κατανάλωση και χαμένη οικονομική δυναμική.
Αποσπασματική εφαρμογή από τα κράτη μέλη
Η προθεσμία για τη μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο ήταν η 7η Ιουνίου 2026. Ωστόσο, η εφαρμογή σε επίπεδο κρατών μελών παραμένει αποσπασματική.
Σύμφωνα με το Euronews, μόνο λίγες χώρες τήρησαν πλήρως την προθεσμία. Η Ιταλία, η Σλοβακία, η Μάλτα και η Λιθουανία φέρονται να έχουν μεταφέρει πλήρως τους κανόνες στο εθνικό τους δίκαιο.
Άλλες χώρες, όπως το Βέλγιο, η Μάλτα και η Πολωνία, προχώρησαν σε μερική μεταφορά. Η Ελλάδα κατέθεσε το σχετικό νομοσχέδιο στις 24 Ιουνίου, ενώ η Ολλανδία μετέθεσε την προθεσμία της για τον Ιανουάριο του 2027. Η Ιρλανδία έχει ήδη επιβεβαιώσει ότι επίσης δεν θα τηρήσει την αρχική προθεσμία.
Ακόμη πιο προβληματική είναι η στάση της Εσθονίας, η οποία φέρεται να εξετάζει ακόμη και το ενδεχόμενο να πληρώσει πρόστιμα αντί να εφαρμόσει την οδηγία όπως έχει διατυπωθεί.
Η προειδοποίηση της Κομισιόν
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή αναγνωρίζει ότι η μεταφορά της οδηγίας «παραμένει σε εξέλιξη» σε αρκετές πρωτεύουσες, όπου συνεχίζονται οι νομοθετικές διαδικασίες.
Ωστόσο, προειδοποιεί ότι οι καθυστερήσεις έχουν κόστος. Όπως ανέφερε εκπρόσωπος της Επιτροπής, η σύγχυση και οι καθυστερήσεις πλήττουν τόσο την ανταγωνιστικότητα όσο και τον αγώνα για την ισότητα των φύλων.
Σε περίπτωση που κράτος μέλος δεν τηρήσει την προθεσμία, οι Βρυξέλλες μπορούν να κινήσουν διαδικασία παράβασης βάσει του άρθρου 258 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Τι σημαίνει για τις επιχειρήσεις
Τα πρόστιμα για τις εταιρείες που δεν συμμορφώνονται θα καθορίζονται σε εθνικό επίπεδο, όμως θα πρέπει να είναι αποτελεσματικά, αναλογικά και αποτρεπτικά.
Η οδηγία προβλέπει επίσης νέες προστασίες για τους εργαζόμενους, όπως αποζημίωση σε περιπτώσεις μισθολογικής διάκρισης και αντιστροφή του βάρους της απόδειξης.
Η Επιτροπή επιχειρεί να απαντήσει και στις ενστάσεις για τον διοικητικό φόρτο των εργοδοτών, υποστηρίζοντας ότι η οδηγία δεν περιπλέκει αλλά απλοποιεί το πλαίσιο. Οι υποχρεώσεις υποβολής εκθέσεων ισχύουν μόνο για εταιρείες με 100 ή περισσότερους εργαζόμενους, ενώ για μικρότερες επιχειρήσεις προβλέπονται ελαφρύτερες και σταδιακές απαιτήσεις.
Εργαλείο συμμόρφωσης για τις επιχειρήσεις
Το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων έχει δημιουργήσει εργαλείο αξιολόγησης θέσεων εργασίας, ώστε να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να συγκρίνουν θέσεις με βάση αντικειμενικά κριτήρια.
Η λογική είναι να εντοπίζεται αν δύο εργαζόμενοι κάνουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, ακόμη και αν οι τίτλοι των θέσεων διαφέρουν.
Όπως σημείωσε εκπρόσωπος της Επιτροπής, κάθε μέρα χωρίς μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο είναι μια μέρα κατά την οποία τα δικαιώματα αυτά δεν είναι πλήρως εκτελεστά.
Πέρα από το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών
Η οδηγία είναι σχεδιασμένη κυρίως γύρω από τη σύγκριση των αμοιβών γυναικών και ανδρών. Ωστόσο, τα δεδομένα που θα παράγει μπορούν να ανοίξουν μια ευρύτερη συζήτηση για τις μισθολογικές ανισότητες.
Οι πληροφορίες για μισθολογικές κλίμακες ανά κατηγορία θέσης, βαθμό, ώρες εργασίας, τύπο σύμβασης και τοποθεσία θα μπορούσαν να αξιοποιηθούν για να εντοπιστούν και άλλες μορφές ανισότητας που σήμερα παραμένουν λιγότερο ορατές.
Σε αυτή την κατηγορία μπορεί να εμπίπτουν οι νεότεροι εργαζόμενοι, οι οποίοι συχνά βρίσκονται σε πιο επισφαλείς μορφές εργασίας ή χαμηλότερες μισθολογικές κλίμακες σε σχέση με μεγαλύτερους συναδέλφους τους σε αντίστοιχες θέσεις.
Μετανάστες, εργαζόμενοι με αναπηρία και άλλες ανισότητες
Αντίστοιχα, οι μετανάστες εργαζόμενοι θα μπορούσαν να δουν μισθολογικές διαφορές να ποσοτικοποιούνται με μεγαλύτερη ακρίβεια, αντί να παραμένουν στο επίπεδο της υποψίας ή της γενικής διαπίστωσης.
Το ίδιο ισχύει και για εργαζόμενους με αναπηρία, οι οποίοι συχνά συγκεντρώνονται σε θέσεις χαμηλότερων αμοιβών, με λιγότερες ώρες εργασίας ή περιορισμένες προοπτικές εξέλιξης.
Πιο δύσκολη παραμένει η αποκάλυψη ανισοτήτων που σχετίζονται με εθνικότητα ή φυλή, καθώς τα περισσότερα κράτη μέλη της ΕΕ απαγορεύουν στους εργοδότες να συλλέγουν τέτοιου είδους δεδομένα, θεωρώντας τα ευαίσθητα προσωπικά στοιχεία.
Το γεωγραφικό χάσμα στην Ευρώπη
Υπάρχει και ένα ακόμη χάσμα που συχνά μένει στο περιθώριο: το γεωγραφικό μισθολογικό χάσμα εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Έρευνα του Ευρωπαϊκού Συνδικαλιστικού Ινστιτούτου διαπίστωσε ότι εργαζόμενοι σε χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης αμείβονται έως και 1.000 ευρώ λιγότερο τον μήνα από Γερμανούς συναδέλφους τους για συγκρίσιμη εργασία, ακόμη και μέσα στις ίδιες πολυεθνικές εταιρείες.
Η νέα οδηγία, επειδή εστιάζει κυρίως στις ενδοεταιρικές συγκρίσεις φύλου σε εθνικό επίπεδο, δεν αρκεί από μόνη της για να φωτίσει τέτοιες διασυνοριακές ανισότητες.
Το ερώτημα της πολιτικής βούλησης
Το κρίσιμο σημείο είναι ότι τίποτα από όλα αυτά δεν θα γίνει αυτόματα. Η διαφάνεια των αμοιβών είναι εργαλείο, όχι εγγύηση.
Το αν τα νέα δεδομένα θα χρησιμοποιηθούν για να αποκαλυφθούν ευρύτερες ανισότητες θα εξαρτηθεί από το πόσο αναλυτικές εκθέσεις θα απαιτήσουν τα κράτη μέλη, από το αν τα συνδικάτα και οι φορείς ισότητας θα πιέσουν για ουσιαστικό έλεγχο και από το αν θα υπάρξει πολιτική βούληση να τεθούν πιο δύσκολα ερωτήματα.
Προς το παρόν, η οδηγία δίνει στην Ευρώπη ένα συγκεκριμένο εργαλείο για ένα συγκεκριμένο πρόβλημα: το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το αν αυτό το εργαλείο θα χρησιμοποιηθεί και για να φωτίσει άλλες, σιωπηλές ανισότητες στην αγορά εργασίας, μένει να φανεί.